Luka płacowa między kobietami a mężczyznami odnosi się do różnic w wynagrodzeniach za wykonywanie tej samej lub podobnej pracy, co jest przejawem systematycznej nierówności w miejscu pracy. Ta różnica wynika przede wszystkim z seksizmu, który przejawia się w dyskryminacyjnych praktykach zatrudnienia i oceniania pracowników. Kobiety, szczególnie te z niższych klas społecznych, są bardziej narażone na nierówne traktowanie.

Segregacja zawodowa, gdzie kobiety i mężczyźni dominują w różnych sektorach pracy, jest jednym z głównych czynników pogłębiających lukę płacową. Kobiety mogą mieć mniejsze możliwości dostania się na szkolenia i rozszerzenia umiejętności, które są wysoko cenione na rynku pracy, co skutkuje niższymi płacami. Nawet w tych samych zawodach, kobiety mogą nie otrzymywać takich samych szans na rozwój zawodowy i awans jak mężczyźni, co popularnie znane jest pod nazwą „szklany sufit”.

Dyskryminacyjne praktyki zatrudnienia, takie jak uprzedzenia w procesie rekrutacji, ocenie wyników pracy czy decyzjach o awansie, również wpływają na różnice w wynagrodzeniach. Pracodawcy mogą nieświadomie lub świadomie preferować mężczyzn, zakładając, że są bardziej zaangażowani w pracę lub mają wyższy potencjał zawodowy.

STATYSTYKI – luka płacowa między kobietami a mężczyznami

Zaprezentowane wyniki badania „Struktura wynagrodzeń według zawodów…”, wykonanego przez Główny Urząd Statystyczny w październiku 2022 r., wskazują, że luka płacowa w Polsce wyniosła 7,9%. Oznacza to, że kobiety otrzymywały przeciętne godzinowe wynagrodzenie brutto za październik 2022 r. niższe o 7,9% od przeciętnego godzinowego wynagrodzenia brutto mężczyzn.

Z analizy wynika, że istnieje wyraźna różnica we wskaźniku GPG (Gender Pay Gap) pomiędzy sektorem prywatnym a publicznym. W sektorze prywatnym GPG wynosi 13,9%, co oznacza, że mężczyźni zarabiają średnio o 13,9% więcej za godzinę pracy niż kobiety. Natomiast w sektorze publicznym GPG wynosi 3,7%, co oznacza, że kobiety zarabiają o 3,7% mniej za godzinę pracy niż mężczyźni.

Dane wskazują także, że wynagrodzenia różnią się w zależności od rodzaju umowy o pracę. Największe zróżnicowanie wynagrodzeń, wyrażone wskaźnikiem GPG powyżej 10%, występuje wśród pracowników zatrudnionych na umowę zlecenia i na okres próbny. Dla osób zatrudnionych na czas określony GPG wynosi 6,3%, natomiast dla umów na czas nieokreślony, mężczyźni zarabiają przeciętnie o 7,4% więcej za godzinę pracy niż kobiety.

Jako ciekawostkę można zauważyć, że w październiku 2022 roku zaobserwowano trzy sektory działalności, w których kobiety zarabiały więcej niż mężczyźni, co wskazuje ujemne wartości wskaźnika GPG. Były to: Budownictwo (GPG wyniósł -11,4%), Dostawa wody, gospodarowanie ściekami i odpadami oraz działalność związana z rekultywacją (GPG wyniósł -1,0%) oraz Administrowanie i działalność wspierająca (GPG wyniósł -0,4%).

W przypadku sektora Budownictwa, gdzie GPG wskazuje na największą różnicę na korzyść kobiet, kobiety stanowiły zaledwie 15,2% ogólnej liczby zatrudnionych.

KOBIETY NA RÓWNI Z MĘŻCZYZNAMI! Możliwe rozwiązania problemu luki płacowej

Aby zredukować lukę płacową w Polsce i wyrównać szanse kobiet w firmach, pracodawcy muszą zainteresować się wdrożeniem kilku kluczowych przeciwdziałań, oraz sami być świadomymi sytuacji kobiet na rynku pracy.

Po pierwsze, powinni zapewnić przejrzystość wynagrodzeń oraz odpowiednią ich politykę, co pozwoli na identyfikację i eliminację nieuzasadnionych różnic płacowych między płciami. 

Kolejnym przydatnym krokiem może okazać się regularne przeprowadzanie audytów wynagrodzeń, aby monitorować i korygować wszelkie nierówności. Pracodawcy powinni także wprowadzić polityki promujące równouprawnienie w rekrutacji i awansach, oferując jednakowe możliwości rozwoju zawodowego dla wszystkich pracowników, niezależnie od płci.

Ważne jest również wspieranie kobiet w negocjacjach wynagrodzeń oraz tworzenie przyjaznego środowiska pracy, które uwzględnia potrzeby rodziców i opiekunów. Szkolenia dla kadry zarządzającej w zakresie świadomości płciowej i przeciwdziałania dyskryminacji mogą pomóc w eliminowaniu nieświadomych uprzedzeń i stereotypów. 

Pracodawcy powinni także dążyć do wprowadzenia elastycznych form pracy, lub przynajmniej do znaczącego usprawnienia formy pracy, które umożliwią kobietom lepsze łączenie obowiązków zawodowych z życiem rodzinnym. Młode matki nie są zawsze w stanie dotrzeć do miejsca pracy na czas przez tzw. siłę wyższą, a to nie powinno być powodem do obniżania ich wynagrodzeń bądź szkalowania ich za trud włożony w rodzicielstwo.

Poprzez te i wiele innych działań, firmy mogą skutecznie zmniejszyć lukę płacową i stworzyć bardziej sprawiedliwe warunki pracy dla wszystkich pracowników. Nie ulega wątpliwości, że zmiana w tym aspekcie jest możliwa, przy czym zaadaptowanie miejsca i formy pracy do tych zmian leży w znacznej mierze po stronie pracodawcy.

Co robi AKCJA ADAPTACJA w tej dziedzinie?

Akcja Adaptacja ma na celu wyeliminowanie wszelkich form dyskryminacji wobec kobiet w firmie i nierówności w ich wynagrodzeniach. Poprzez kampanię informacyjną Firma Przyjazna, chcemy skutecznie zwiększyć świadomość kobiet na temat ich praw, podnieść świadomość społeczną na temat dyskryminacji kobiet i matek na rynku pracy i problemów związanych z ich zatrudnieniem. Kampania jest w stanie zaproponować możliwe rozwiązania przyczyn nierówności w wynagrodzeniach w firmie oraz podać ich przyczyny.

Firma Przyjazna oferuje również szkolenia, audyty oraz webinary dla firm, które potrzebują wsparcia w przeciwdziałaniu luce płacowej oraz dyskryminacji kobiet. Dzięki naszemu programowi szkoleń każda zgłoszona firma zostanie zapoznana z aktualnymi danymi dotyczącymi piętnujących zachowań w stosunku do wynagrodzeń kobiet oraz podczas ich rekrutacji. Ponadto, firmy otrzymają cenne i skuteczne porady dotyczące radzenia sobie z wyrównaniem stawek wynagrodzeń bez wzbudzania powszechnego protestu w zespole.

Źródła statystyk:
dr L. Kozłowski (2024), Struktura wynagrodzeń według zawodów za październik 2022 r., Urząd Statystyczny w Bydgoszczy, Ośrodek Badań i Analiz Rynku Pracy