Dotyczy ona głównie dyskryminacji i niesprawiedliwego traktowania pracowników z powodu ich obowiązków rodzinnych, takich jak korzystanie z urlopu macierzyńskiego, ojcowskiego czy wychowawczego. Dotyczy to zarówno kobiet, jak i mężczyzn, chociaż w praktyce częściej spotyka to kobiety. Pracownicy korzystający z tych urlopów często mierzą się z brakiem możliwości awansu, niższymi wynagrodzeniami po powrocie do pracy oraz negatywnymi ocenami ze strony przełożonych. Takie praktyki zniechęcają do korzystania z przysługujących praw i utrudniają godzenie życia zawodowego z rodzinnym. Wpływają także negatywnie na wizerunek firmy.

STATYSTYKI – urlop ojcowski

Badanie fundacji Share the Care na podstawie danych statystycznych ZUS  „Tata na rodzicielskim – co mówią liczby o ojcostwie w Polsce” nie pozostawia wątpliwości co do wykorzystywania urlopów przez ojców po narodzinach dziecka.

Ojcowie nie byli traktowani na równi z kobietami przed wejściem unijnej dyrektywy work-life balance z dnia 26 kwietnia 2023 r. Obecnie sytuacja nowych tatusiów uległa poprawie i aktualne dane ukazują większy komfort oraz rosnącą dostępność w braniu urlopów rodzicielskich. Dzięki nowym regulacjom ojcowie zaczynają być postrzegani jako równoprawni rodzice, ponieważ uzyskali oni indywidualne prawo do urlopu rodzicielskiego i nie są oni zależni od matki.

W 2023 r. roku, kiedy to została wdrożona unijna dyrektywa, prawa młodych ojców były poddane szerokiej dyskusji na tle publicznym. Dzięki tym regulacjom wykorzystanie urlopu ojcowskiego wzrosło do 67%. W latach poprzednich wynosiło ono od 53% do 56%, zaś w roku 2014, czyli trzy lata po wprowadzeniu urlopu ojcowskiego, było to jedynie 35% mężczyzn.

Jak podają statystyki, przed unijną dyrektywą nieliczni tatusiowie korzystali z możliwości urlopu rodzicielskiego – tylko 1% ojców. Dopiero w 2023 r. obserwujemy wzrost do 7% w obszarze tego świadczenia.

Mimo że mamy tendencję wzrostową, nadal coś powstrzymuje młodych ojców przed korzystaniem z dni wolnych przeznaczonych na opiekę nad noworodkiem. Niestety, nadal ponad 30% z nich nie korzysta z prawa do urlopu, tracąc tym samym możliwość opieki nad dzieckiem i odciążenia matki dziecka.

Badania Polskiego Instytutu Ekonomicznego z 2023 r. pokazują, że mężczyźni obawiają się nieprzychylnej reakcji przełożonego na korzystanie z urlopów i świadczeń na dziecko/dzieci. Statystyki mówią o aż 60% ojców, którzy utożsamiają korzystanie ze swoich przywilejów z utratą możliwości awansu, obniżeniem płacy, lub wykluczeniem ze swoich obowiązków. W bardziej radykalnych przypadkach zdarza im się także odczuwać wstyd i zażenowanie przed przełożonym z powodu korzystania z urlopu na opiekę nad dzieckiem.

Kolejnym powodem na niewykorzystywanie urlopów jest brak świadomości o ich istnieniu. Większość pracowników wie, że istnieje możliwość dostania odpłatnych 2 tygodni na opiekę nad dzieckiem w ramach urlopu ojcowskiego, ale na tym ich wiedza się kończy. Przy czym to nie jest prawda, istnieje więcej świadczeń, które przysługują nowym ojcom.

STATYSTYKI – powrót do pracy po urlopie macierzyńskim

Młode matki na rynku pracy często napotykają na różne wyzwania, które zostają przed nimi postawione wraz z narodzinami najmłodszego członka rodziny. Kobiety spotykają się z uprzedzeniami zarówno na etapie rekrutacji, jak i w przypadku pracy na umowie. Pracodawcy obawiają się, że będą one mniej dyspozycyjne z powodu obowiązków związanych z opieką nad dzieckiem.

Najczęstszym objawem dyskryminacji dotykającym matek pracujących jest nieprzedłużenie umowy przez pracodawcę po jej wygaśnięciu w trakcie urlopu rodzicielskiego lub dawanie do zrozumienia, że matka nie będzie mile widziana po urlopie. Dotyczy to ok. 19% kobiet badanych, na podstawie analizy „Mama wraca do pracy – bariery behawioralne i kierunki wsparcia” wykonanej przez Polski Instytut Ekonomiczny. Szczęśliwie ponad połowa z zatrudnionych twierdzi, że nie otrzymała wypowiedzenia ani nie zwolniła się po zakończeniu urlopu.

Wyniki przeprowadzonych przez PIE wywiadów grupowych sugerują, że przejawy dyskryminacji matek powracających na rynek pracy pojawiają się na późniejszych etapach rekrutacji oraz w miejscu pracy już po zatrudnieniu. Dotyczy to głównie stereotypowego myślenia pracodawców i innych pracowników o mniejszej efektywności oraz dostępności matek w pracy. 

Mimo to, po przeanalizowaniu badania nie stwierdzono dyskryminacji na pierwszych etapach rekrutacji. Zarówno kobiety bezdzietne, jak i matki, otrzymały zbliżony procent (ok. 33%) odzewu na rozsyłane przez siebie curriculum vitae. Także wina za stereotypy i mity dotyczące pracujących matek leży na późniejszym etapie ich zatrudnienia. Mogą to być zarówno codzienne, drobne akty dyskryminacji, które mogą obejmować komentarze, brak wsparcia lub subtelne formy wykluczenia ze spotkań firmowych, jak i jasne, oczywiste przypadki nierównego traktowania, takie jak niższe wynagrodzenie, pomijanie przy awansach lub odmowa pracy zdalnej. Mogą one w dłuższej perspektywie wpływać na samopoczucie i motywację kobiet.

ŻYCIE RODZINNE JEST TAK SAMO WAŻNE JAK KARIERA ZAWODOWA! Możliwe rozwiązania problemu dyskryminacji z powodu urlopu rodzicielskiego

Pracodawca bądź przełożony nie ma prawa zabronić pracownikowi skorzystania z urlopu ojcowskiego, macierzyńskiego lub rodzicielskiego, jeśli ten złożył odpowiedni wniosek i spełnia warunki określone w przepisach. Te urlopy są prawnie zagwarantowanymi uprawnieniami wynikającymi z przepisów prawa pracy. W Polsce kwestie te regulują m.in. Kodeks pracy oraz ustawa o urlopach rodzicielskich.

Tak samo nie może wywierać presji na pracowniku, aby ten zrezygnował z urlopu rodzicielskiego, ani grozić negatywnymi konsekwencjami zawodowymi za skorzystanie z tego prawa. Niedozwolone jest zmienianie warunków pracy na niekorzyść. Po powrocie z urlopu rodzicielskiego pracodawca musi zapewnić pracownikowi możliwość powrotu na to samo lub równorzędne stanowisko oraz warunki pracy, które nie są gorsze niż te, które obowiązywały przed urlopem.

Za to wspierający pracodawca powinien stworzyć środowisko sprzyjające równowadze między życiem zawodowym a prywatnym, oferując np. elastyczne godziny pracy czy możliwość pracy zdalnej po powrocie z urlopu. A także chronić przed dyskryminacją, zapewnić, że pracownik nie będzie karany za skorzystanie z przysługujących mu świadczeń. W razie potrzeby bądź za prośbą wnioskodawcy powinien także zachować poufność.

Dodatkowo, pracodawcy powinni wprowadzić możliwość elastycznych godzin pracy lub pracy zdalnej, co może pomóc rodzicom w łączeniu obowiązków zawodowych z rodzinnymi. Również promowanie kultury wsparcia i akceptacji dla rodziców korzystających z urlopów rodzicielskich jest istotne, aby przeciwdziałać stygmatyzacji i zapewnić równą ocenę ich pracy po powrocie. Rodzicielstwo to praca na pełen etat!

Co robi Akcja Adaptacja w tej dziedzinie?

Akcja Adaptacja ma na celu wyeliminowanie wszelkich form dyskryminacji wobec matek i ojców z małymi dziećmi w miejscu pracy. Poprzez kampanię informacyjną Firma Przyjazna, chcemy skutecznie zwiększyć świadomość rodziców na temat ich praw, podnieść świadomość społeczną na temat dyskryminacji i problemów związanych z zatrudnieniem rodziców oraz zaproponować możliwe rozwiązania przyczyn nierówności na stanowiskach pracy.

Firma Przyjazna oferuje również szkolenia, audyty oraz webinary dla firm, które potrzebują wsparcia w przeciwdziałaniu dyskryminacji. Dzięki naszemu programowi szkoleń każda zgłoszona firma zostanie zapoznana z aktualnymi danymi dotyczącymi dyskryminujących zachowań w stosunku do matek i ojców na rynku pracy. Ponadto, firmy otrzymają cenne i skuteczne porady dotyczące radzenia sobie z dyskryminacją pracowników lub kandydatów.

Źródła statystyk:
Karolina Andrian, OJCOWIE NA URLOPIE RODZICIELSKIM W 2023, Fundacja Share the Care (2023)
Tata na rodzicielskim – co mówią liczby o ojcostwie w Polsce, Zakład Ubezpieczeń Społecznych w ramach kampanii z Fundacją Share the Care „Równi w domu – równi w pracy. To się wszystkim opłaca” (2024)
Baszczak, Ł., Kiełczewska, A., Wincewicz, A., Zyzik, R. (2022), Mama wraca do pracy – bariery behawioralne i kierunki wsparcia, Policy Paper nr 7, Polski Instytut Ekonomiczny, Warszawa